Il processo di recruitment viene inteso come l’operazione di assunzione e selezione di dipendenti per un ruolo specifico, solitamente organizzato dall’ufficio Risorse Umane (HR). 

OBIETTIVI DEL RECRUITMENT

Esistono alcuni semplici passi da effettuare per creare un recruitment di successo, come elencati di seguito:

• Definire standard chiari utili per i candidati;
• Trovare il candidato ideale attraverso il miglior software di reclutamento;
• Integrare i nuovi dipendenti con un onboarding completo, adottando misure guidate;
• Stare al passo con le nuove tendenze.

COME FUNZIONA IL PROCESSO DI RECRUITMENT?

Innanzitutto, la compagnia crea  Firstly, l’azienda crea i nuovi profili professionali ricercati. Attraverso l’uso di pubblicità o di software, i candidati vengono attratti e selezionati; le aziende procedono al colloquio e infine, in base ai risultati di queste fasi, i candidati vengono scelti e sono pronti per iniziare a lavorare sul campo e diventare veri e propri dipendenti.

TIPOLOGIE DI RECRUITMENT

Esistono molti tipi di recruitment, eccone alcuni:

1. Pubblicità diretta

Una procedura valida per attirare candidati al lavoro consiste nel promuovere le vostre opportunità di impiego su diversi palcoscenici, ad esempio il sito delle professioni della vostra organizzazione, le schede di lavoro e i palcoscenici di intrattenimento sul web come LinkedIn. In questo modo, inoltre, potrete far conoscere molti possibili candidati emergenti e far progredire l’immagine del vostro manager, migliorando la posizione della vostra organizzazione sul mercato. Tuttavia, la pubblicità diretta può essere molto costosa, un aspetto negativo non trascurabile di questa metodologia. Altri esempi di pubblicità diretta  sono l’invio o la consegna di materiale pubblicitario, come depliant, brochure od opuscoli, fatti arrivare direttamente al soggetto. 

2. Social recruiting

Sempre più datori di lavoro utilizzano la forza di internet per cercare potenziali candidati. Un recente sondaggio di The Muse ha rivelato che ben il 91% dei reclutatori prevede di utilizzare piattaforme di social media come Facebook e Twitter per pubblicizzare le offerte di lavoro. Inoltre, le agenzie di reclutamento possono utilizzare gli annunci di lavoro come strumento per promuoversi e ottenere referenze da amici e parenti. Un esempio di social recruiting lo si ha ogni volta in cui un recruiter pubblica un’offerta di lavoro all’interno di una piattaforma social, ma anche quando utilizza i social per ottenere  informazioni sui candidati. Inoltre, il social recruiting lo si applica anche attraverso il crowdsourcing, dove chi ricerca lavoro condivide, all’interno di gruppi o pagine social dedicate al tema “lavoro”, di essere aperto a valutare opportunità professionali.

3. Referenze dei dipendenti

Molte aziende hanno implementato un programma di selezione dei dipendenti, in modo da migliorare il loro processo di reclutamento. I programmi di referenze combinano strategie di reclutamento interne ed esterne, in cui i dipendenti attuali sono incoraggiati a segnalare potenziali candidati per le posizioni aperte. Questo approccio è molto vantaggioso perché non solo è efficace dal punto di vista dei costi, ma è anche rapido. 

Un esempio ne è la lettera di referenze fatta dal datore di lavoro, nella quale vengono certificate l’insieme delle qualità e competenze del candidato. 

4. Rappresentanti “boomerang”

La riassunzione dei rappresentanti del passato ha acquisito una certa importanza negli ultimi due anni. Conosciuti come rappresentanti boomerang, si tratta di persone che hanno lavorato in modo eccellente in un’organizzazione, ma che a quel punto se ne sono andate godendo di una prospettiva positiva. 

La riassunzione di questi lavoratori riduce i tempi e i costi di reclutamento e inoltre elimina il rischio di fare un pessimo recruiting. Pertanto, il rientro di un lavoratore boomerang è una tecnica incredibile per le organizzazioni che desiderano risparmiare risorse e mantenere una forza lavoro utile.

5. Lavori temporanei e apprendistato

L’offerta di lavori temporanei e di apprendistato è un metodo incredibile per valutare le abilità e le capacità delle persone, e tende a essere considerata come un incontro di lavoro. Durante questo periodo, i supervisori possono valutare le capacità di assistenti e riconoscere le persone che possono essere preparate e create per occupare i posti di lavoro futuri.

TECH RECRUITING: CHE COS’E’ E DI COSA SI OCCUPANO I TECH RECRUITER 

Questo insieme di processi è messo in atto dai tech recruiter, ovvero professionisti delle risorse umane che hanno una buona comprensione della tecnologia pur non dovendo possedere obbligatoriamente un background tecnico; inoltre, devono essere in grado di saper ascoltare le persone, costruirci rapporti di fiducia e mantenere relazioni.

In particolare, i tech recruitment specialist, prima di iniziare a ricercare i candidati più adatti, devono:

• Definire le esigenze di assunzione e comprendere la posizione: è necessario che ogni tech recruiter conosca le informazioni del ruolo, gli obiettivi, I requisiti, l’esperienza richiesta, le conoscenze necessarie, le condizioni di lavoro e I benefit; .
• Conoscere i tech talent: prima di passare alla redazione della job description, i tech recruiter devono conoscere il proprio target, comprendere a fondo gli obiettivi, i punti di vista e le aspirazioni delle tech ability, così da costruire un’offerta che risponda alle loro esigenze e che venga riconosciuta immediatamente come appetibile; .
• Redigere la job description: essa deve essere chiara e indicare con precisione quali saranno le mansioni, le responsabilità e le competenze attese da un candidato. Una descrizione ben articolata consente ai candidati di farsi un’idea chiara sulla job position aperta e attirare i più adeguati.

In fondo, il recruitment è un concetto piuttosto semplice, ma per renderlo efficace dovrebbe combinare un po’ di arte e di scienza. Da un lato, richiede l’implementazione di processi ripetibili che portino a risultati affidabili. Dall’altro, richiede la capacità di pensare fuori dagli schemi per trovare il candidato ideale.

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